企业一般不得录用的人员有哪些

艳芬 456阅读 2023.03.21

【导语】: 有时我们很少关注法律知识方面的问题,对此都不太了解,现在我们就对法律知识中的关于企业一般不得录用的人员有哪些进行一个大概的解说,补一补相关法律知识。让广大人民更加了解法律,遇到有关类似的问题可以知道用怎样的方式解决它,来维护我们的合法权利。

企业一般不得录用的人员有哪些

劳动争议的发生与处理,无论对于企业,还是员工个人来说,都需要付出成本。更为重要的是,企业出现劳动争议,会对其他员工产生潜在的心理影响,会使员工对企业的用人观念产生质疑,与所发生的劳动争议相类似的情况也更易转化为劳动争议,诸多负面影响对企业正常的人力资源管理秩序极为不利。因此人力资源管理人员应提高规范化运作人力资源管理行为、防范法律风险的意识。

员工招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节,构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。在这个环节,有如下几个方面的实务问题,应引起招聘经理的注意。

(一)建立健全员工招聘、录用管理规章制度

招聘员工、办理入职手续从表面上看是事务性工作,但因这个阶段需要确定员工入职后的薪资状况、职位工作内容、职位职责等,所以这个阶段是以后人力资源管理工作开展的基础,企业应建立起完善的操作流程、规章制度。那么,在出现劳动纠纷时,企业便可依据招聘、录用员工时所适用的规章制度,对员工实施管理,应对劳动争议。 制定员工招聘、录用规章制度,应包括以下几个方面:一是招聘流程的程序性规定;二是实务操作中对具体事务处理的规定。这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时,也是对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。

(二)知情权的使用及证据的保存

企业和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。若任何一方违反了诚实信用原则,向对方提供了虚假信息,就侵害了对方的知情权,由此可能会产生一系列法律后果。

1.企业的知情权。企业在招聘新员工时,若需了解员工的身体健康状况、工作经历、知识技能水平、证件情况等重要信息,则应聘者有义务将真实情况告知给企业。如果应聘者提供的是虚假信息,则属于欺诈行为,《中华人民共和国劳动法》第18条规定,采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。

2.员工的知情权。企业在招聘员工时,应将企业所执行的薪资制度、应聘职位、薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息告知应聘者;在录用员工时,企业应将管理制度明确告知员工。应聘者有权要求企业提供上述信息,对于不知情的信息,在发生劳动争议时员工可通过法律途径主张权利。

3.证据保存。知情权的行使必然会产生相应的权利与义务,且在实际操作中,责任划分的难度比较大。为减少企业与员工间因知情权所产生的争议,防范相应的法律风险,企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中,企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如,以书面方式告知应聘者信息,并要求对方签字确认;在审核应聘员工所提交的信息后,在录用环节,设计相应的承诺书,要求被录用者签署。

企业招聘员工应注意什么

一、企业招聘员工应注意什么

招聘时:变“事后考核”为“事前考察”

在实践中,很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作,习惯于把工作放在事后考核,即先把员工招进来再说,如果不合适就在试用期辞退。其实,这种做法是危险的,尤其是在《劳动合同法》背景下,用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下,用人单位在招聘员工时,必须转变观念,变“事后考核”为“事前考察”,尤其是对一些重点员工,招聘时要慎重,要做好员工的背景调查工作,把好面试关,重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试,确保能招到合适的人员。

二、企业录用员工前应注意什么

录用前:将“录用条件”具体化、书面化

试用期解除劳动合同的条件比较常用的是,员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此,企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益,就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化,抽象化,比如说符合岗位要求,就不能仅仅说符合岗位要求,而应该把岗位要求是什么,怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信,在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息,包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求,要求获得相应证书,有的有技术的要求,比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确,“录用条件”的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。