试用期解除劳动关系证明

浅析试用期内解除劳动关系存在的问题

一、法律依据 

《劳动合同法》第三十九条第(一)项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。这一项规定的要点是：

一、公司首先要证明单位是否有“录用条件”;

二、如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工，是公司在劳动争议处理中败诉的重要原因。违规解除劳动合同公司要承担法律责任，还要按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，已经公示和已经使劳动者知晓的录用条件，劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明，就成为公司必须提供的重要证据。 因此，在试用期辞退员工时应将录用条件及考核证明具体化，书面化，公示化，证据化。

二、解决办法 

(一)、“录用条件”公示、告知及举证办法 

1、在《员工入职登记表》上，加入“员工已明确该岗位的工作内容、录用条件及录用考核办法”等字样，入职人员填写要求其签名表示已经知晓。 

2、在劳动合同中约定这样的条款：“乙方有下列情形之一，为不符合录用条件： 

(1)提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求; 

(2)职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求;

(3)身体患有不宜所从事岗位工作的疾病; 

(4)不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务;

(5)其他不符合所从事岗位个性要求的情况。”

(二)“试用期考核证明”的举证办法 

1、完善试用期考核表(见附表一)，增加员工签收项，并保存签收证据。 

2、用人部门填写《辞退员工审批表》(见附表二)，经过审批后方可辞退。

3、由人事部发《解除劳动合同通知书》(见附表三)，并保存签收证据。

4、双方签署《终止、解除劳动关系证明书》，并保存签收证据。

(三)“个别情况下”的处理技巧 个别情况下(比如对于考核依据不满，且用人部门又没有给出合理依据者，或公司有其他隐情欲将其解聘者)，可以口头形式让其离职，使其造成旷工的事实，依据旷工时间再对其进行开除处理，发解除劳动合同通知，并保留证据。 

三、解决办法之外的建议 

(一)、明确各岗位的岗位职责及任职要求，将各个岗位岗位职责及任职要求作为入职资料的附件由入职人员签署并存档。 

(二)、各部门主管对于能力技能达不到入职要求的人员，坚决不予录用。以避免不必要的劳动纠纷。 

(三)、建立员工试用期考核鉴定制度，给新进员工安排试用期工作计划，运用专人带班、集中培训、组织笔试、对日常绩效与表现记录等形式，对新进员工在试用期的表现进行考核和鉴定，以了解新进员工在试用期间是否符合录用条件。对有试用期的员工，在试用期间的考核和鉴定结果，就可以作为该员工是否符合录用条件的证明。 

(四)、用人部门对于试用期认为不合格的人员应在试用期满前半个月填写《辞退员工审批表》，经批准后交由人事部门进行处理。用人部门应提前对不符合录用条件人员进行妥善沟通，避免不必要的纠纷。

试用期如何解除劳动关系

一、案例：明知不符合录用条件，试用期解除劳动关系成难题

某服装销售公司为打开南京市场，准备在南京各商场开设专柜，急需聘用专柜负责人。小李在服装行业从事销售多年，经过面试进入到该公司工作，任某商场专柜的负责人。小李在应聘时表示她有很强的销售能力，保证每月销售额达到五十万元，如果达不到，自己主动辞职走人。之后，双方约定了三个月的试用期。三个月试用期将满，公司发现小李的工作能力并非如她所说，不仅月销售五十万的承诺没有实现，业绩还不如一般的销售人员。公司准备与她解除劳动关系。而小李提出，她符合公司的录用条件，公司解除与他的劳动关系是非法的，要去申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金。

像上述情况，用人单位明明知道员工在试用期内工作能力不行，要与其解除劳动关系，由于前期工作没有做细，导致在解除劳动关系上很被动，操作不当还有可能要支付违法解除劳动关系赔偿金。

二、试用期解除劳动关系的法律规定

在试用期内，用人单位有什么方法与试用员工解除劳动关系呢？先来看看法律是如何规定的。在试用期解除劳动关系法律规定了三类情形：

1、过失性解除。即严重违反用人单位规章;严重失职，造成重大损失;形成多重劳动关系，影响工作，或用人单位提出，拒不改正;劳动合同无效的情形(劳动合同法 26条);被追究刑事责任。这几种情形解除劳动关系，不仅试用期可以适用，正常劳动合同存续期间都可以适用，并不用支付劳动者经济补偿金。

2、非过失性解除。即患病或非因工伤，医疗期结束后不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的工作;不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任工作;客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行，无法达成一致。这三种情况，试用期与劳动合同存续期间都可以适用，但需要支付劳动者经济补偿金。

3、不符合录用条件。这是试用期的特殊规定，是用人单位用工自主权的体现，也是试用期解除劳动关系使用最多、最为有效的方法。

三、如何运用不符合录用条件解除试用期劳动关系

1、如何制定录用条件。录用条件是用人单位考核劳动者在试用期内是否合格的标准。如果要以不符合录用条件为由解除试用期劳动关系，前提就是要制定录用条件。录用条件不同于招聘条件，招聘条件是针对不特定的应聘人员，是工作岗位的基本要求，一般如学历、经验、职称、年龄、身高等。而录用条件是针对已经招聘进行公司试用的特定劳动者，是对特定劳动者进行试用考核的标准。在制定录用条件上，结合具体的工作岗位一定要细化、量化，比如上述案例中将每月的销售额进行量化，必须达到多少，如果达不到，就视为达不到录用条件。切忌模糊化、主观化，如“服务安排，听领导的话”等无法进行客观考核的标准。如图所示，可以从以下几个方面制定试用期录用条件。

诚信信息 身份信息、身体信息、学历信息、专业技术信息、历史背景、工作经验、求职简历与入职登记表中的信息及其他由本人提供的资料信息，等等

入职手续 不符合招聘条件;无法提供解除或终止劳动关系证明;不具备政府规定的就业手续;无法提供公司办理录用、社会保险、住房公积金等所需要的证明文件;与原用人单位存在竞业限制约定，等

身体健康 不得患有精神疾病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病等

岗位职责 将岗位职责的要求，具体、明确的量化

遵守规章 及时查收、阅知、学习

绩效考核 至关重要;与部门联动，明确具体

避免模糊 工作能力较强、工作积极性较高、服务领导安排等等

2、将录用条件告知劳动者。用人单位在试用期解除劳动关系的，要向劳动者说明理由。为什么劳动不符合劳动用件，用人单位要向劳动者作出合理合法的解释。解除劳动关系的举证责任在用人单位，用人单位制定的录用条件要及时告知劳动者。如果没有告知或告知了但没有用证据的形式固定下来，劳动者申请劳动仲裁，完全可以否认不知道有录用条件的存在，这时用人单位败诉的可能性极大。在制定了合理合法的录用条件后，在签订劳动合同时，一定要将录用条件告知劳动者。最有效的办法就是在口头告知时，在录用条件的文件上让劳动者签字确认。

3、试用期结束前要依据录用条件对劳动者进行考核，并告知劳动者。

综上所述，试用期解除劳动关系，最有效的办法就是使用“不符合录用条件”这个方式。做到录用条件细化、量化，结合证据形式的固定，就能很好的解决试用期解除劳动关系的问题。