杨壮 美国福坦莫大学商学院副院长、北京大学国际MBA美方院长，本刊专栏作家。主要研究领域涉及管理学基础、人力资源管理和组织行为学

　　领导力的提升是跨国公司在华经营成功的关键

　　在中国经营的过程中，速度有时是决定性因素。中国的政策环境变化很大，几个月的时间可以让很多事情变得面目全非

　　过去的20多年来，世界著名跨国公司纷纷来华经营投资。《财富》500强中有400多家在中国主要城市设有分支机构。但是，众多跨国公司由于缺乏管理人才和领导人才，在中国遇到了很多棘手的管理和文化冲突问题，给企业在中国的长远战略发展带来了不利影响。

　　美国HAY公司最近一项调查表明：在上海地区经营的跨国公司所遇到的头号商业挑战就是管理人才的瓶颈问题(Human resource constraint)。在其对世界500强企业的调查中也发现，全球范围内35%左右的跨国公司股东认为，吸引和留住具有国际领导和跨国管理能力的经理人是他们遇到的首要挑战。

　　光辉国际咨询公司的调查则显示：在中国经营的跨国企业中，经理人由于缺乏国际经营理念和管理经验，给企业在提高效益方面造成了巨大的阻碍。

　　瑞士中国问题专家汉斯·罗斯在其2007年出版的《管理中国》一书中，对在华企业的领导力问题进行了调查。发现在中国的经营商业环境下，外资企业成功要素关键是提升管理者自身的管理和领导能力。90%的被访企业管理者认为，有效的领导力是外企在中国经营业绩保持稳定和持久最为关键的因素。

　　那么如何提升在中国经营的企业管理者领导力和影响力水平呢？在最近发表的《中国CEO》这本书中，作者Juan和Laurie通过访谈20名在华经营的跨国公司领袖，发现在中国的商务环境下，外资企业取得成功的重要因素涉及到从三个层面提升管理者的领导力水准。

　　● 提升经理人的职业化水平。跨国公司的管理者必须及时提高自己的技术技能和公司管理经验，他们要能够在很短的时间内主动积累自己的商业管理经验。尤其是外资企业的中层管理者，不论从技能、经验，还是国际商务经验上都极其缺乏。在国际化竞争的今天，这种职业技能和国际经验的缺乏，使得中层领导很难在企业中达到国际职业经理人的水准。这对跨国企业的壮大以及地方中层经理人在企业里的发展都起了阻碍作用。

　　● 提升经理人国际化领导力素质。访谈发现，外资企业中的中方和外方经理人一定要有多国文化思维理念和相应的行为举止。这需要外方和本土的经理人保持开放的心态、灵活的举止，和不断根据形势调整自我的能力。对于外国经理人来讲，适应力则是最关键的一条。因为中国的环境千变万化，计划永远赶不上变化，没有适应的心态，外企经理人不可能成功。其次，要有一种学习的意愿，这要求经理人一定要研究中国的本土情况，学习中国当地的风土人情、政治法律、市场顾客。要有效的学习，要学会倾听，要认真沟通。

　　● 提升外资企业领导者对中国现状的了解。作者从5个方面阐述外企管理者了解中国国情的重要性。首先，在中国工作一定要谦卑。中国员工不能服从一个在外资企业中发号施令的管理者，因此，平和的沟通极为重要。其次，领导者一定要有决策力。谦卑和决策不是一回事。在关键的时候，管理者要显示出强势和力量，要敢于决策，提出既具备国际视野、又符合中国实际环境的政策。第三，外企经理在中国经营必须要有耐心。耐心的基础是彻底了解中国环境的特点，要有忍耐力，不能幻想事事一蹴而就。第四，耐心不等于缓慢。在中国通常要抓住机会，决策要快，不能踌躇不决，犹豫不定。在中国经营的过程中，速度有时是决定性因素。中国的政策环境变化很大，几个月的时间可以让很多事情变得面目全非。最后，外企管理者必须要培养与人打交道的能力，学会与中国方方面面的领导者、经理人、老百姓建立多层面的关系。当然，关系的基础是相互信任。建立在信任基础上的关系可以持久永恒，互通有无。

　　《中国CEO》是近年来我看到外国人分析研究中国商务环境、跨国公司管理和企业领导力提升的一本好书。内容客观，论据充分，分析有力，逻辑性强。此书对在华工作的外国和本土跨国公司的中高层经理人员提供了有意义的忠告和积极的建议。

　　新名词

　　胡泳 管理学者，作家

　　语义网

　　在语义网中，网络变得聪明了，似乎被置入了某些推理能力。或许将来某个时候，具备人工智能的软件代理人会替你在线处理所有繁杂的商业和个人事务

　　语义网是万维网的延伸，不仅可用自然语言表现网络内容，而且这些内容还可以被软件代理人(software agent)所阅读和使用。万维网的创始人蒂姆·伯纳斯·李将网络看做一种数据、信息和知识交换的万有媒介，可以说，语义网完全符合他的这一梦想。

　　伯纳斯·李和两位合作者在2001年发表于《科学美国人》的一篇文章中，描绘了软件代理人漫游在网络之中，替主人安排旅行、预约大夫、并在电话铃响起时关闭音响的情景。语义网的作用第一次得到有力阐释。这是一种伟大的远见，但它在今天的互联网上还无法实现。

　　虽然目前万维网通过你的指尖所传递的东西之多堪称奇迹——你可以找到挪威人对冰激凌的奇怪称呼、下一班去巴黎飞机上的好座位、你长期心仪的CD令人难以置信的价格，但它却无法避免一个根本性的缺陷——万维网基本上是由数以亿计的文本概要构成的，这些文本只能为人所读。当然，你可以搜索关键词，但如果你不去浏览一条条的搜索结果，还是不可能找到自己想要的信息。

　　如果网络体验想要再上层楼，这些文本中的信息必须被转换成为机器也能够加以阅读和评估的数据。只有到了这一步，电脑才能接过我们现在手工从事的任务：找到离我们最近的餐馆，预订最佳的航班，买到最便宜的CD，等等。像G oogle这样的服务在筛选网页方面干得非常出色，但仍然只有人才能识别最终的目的物，也只有人才能把信息加以组合，比方说，计划一场早该实施的滑雪。

　　万维网还不那么如人意，一个人的网页与他人的网页没什么不同。某个网页可能拥有较高的Google排名，但网页与网页之间不存在基于“意义”(meaning)之上的差别。伯纳斯·李预想中的语义网更像是一组组互联的数据库，所有信息都以某种结构化的方式存在其中。结构可以被有“意义”地描述出来，令电脑也能够明白。

　　在语义网上，一个人不再是当你搜索他时出现在众多网页中的一个名字。他是一组联系，联结着他的工作场所、他的熟人、他的好友、他的日程，以及他所感兴趣的东西。能够把这些可见与不可见的事物串联在一起，正是语义网的威力所在。

　　举个例子，你想为一场即将举行的会议安排晚宴。眼下你的做法是翻开通讯录，然后发一圈电子邮件询问谁能参加，别人可能回信对晚宴的时间和地点提出意见。就这样来来回回，所有人最终同意了某种安排，这时再专门去订位。

　　在语义网中，你的软件代理人事先就知道如何安排一场晚宴。它拿到会议参加者的名单，从中选出可能要邀请的人。它甚至可能检索你的通讯录中是否有在会议举办地附近居住的朋友，一并邀请他们进来。一旦邀请名单被你确认，软件代理人会通过一个日程库与被邀请者的代理人商量晚宴的时间，从餐厅数据库中根据排挡期和你的个人口味择定餐厅，订好位子，然后为参加者寄出方向图。

　　不妨把这其中的差别想象为二维和三维的差别。人们可以看到，万维网变得聪明了，似乎被置入了某些推理能力。将来某个时候，具备人工智能的软件代理人会替你在线处理所有繁杂的商业和个人事务。

　　那些相信语义网的人将此当做一种颠覆性技术，可以用以击败现在的互联网巨头如Google和雅虎。而怀疑者则将其当做一场白日梦，是对一个永远也不会完全得到解决的问题的幻想式答案。伯纳斯·李提出语义网的构想已经六七年了，但前面说到的服务场景还不能够看到。标签(tagging)是个开始，像Flickr这样的服务让我们看到某种粗糙的语义网的样子。Google Base是另外一个试图把语义技术带入更广泛应用的例子，它通过标题、属性、标签、关键字、描述、位置、作者等元素，把用户内容变成机器可理解的规格化语言，再以搜索的方式来呈现。

　　把一个真正的语义网付诸实施是个鸡生蛋、蛋生鸡的问题。直到有了足够的电脑可以读取的数据和使这些数据具备意义的超数据的出现，没有人会创造任何有意思的服务。语义网中的代理人需要足够的配料才能做出好吃的点心。

　　有些机构在做一些有趣的尝试。亚马逊想利用语义技术帮助用户搜索自己的数据库，柯达想用语义标签帮助摄影者在线组织摄影作品，美国中央情报局想通过对自己的海外窃听数据库的语义加工，更轻易地筛选出人、地、事之间的联系，以提早发现恐怖主义威胁。但是要让语义技术为普通人所用，可能还需要5—7年。到那时，我们就可以让我们的软件代理人出发，给我们混乱的数字化生活带来秩序了。

　　经理的困惑

　　崔伟：北京阔维营销顾问公司总经理，爱立信、佳能、ASK等公司顾问。曾在戴尔、施乐等跨国公司担任客户经理、销售经理、总监及总经理职务，著有《经验、流程与实践》、《外企十年》等

　　施恩与图报

　　经理人要“爱”下属就应出自自愿，不要图报。你履行辅导等工作是尽职责不是施恩，于此千万不能混淆，否则不仅可能招惹对方怨恨，而且自己心理也会不断受挫

　　老张做分公司的总经理已有5年。这些年中，他原来的下属中有8名被公司提升为经理，分配到其他部门，有的独当一面，有的还和他一样做了分公司的总经理。看到自己曾经招聘和培养，又一起打拼过的下属发展很快，本来应该是一件开心的事，但是老张心里却有种说不清的酸涩。

　　那种感觉来自于那些被提拔的下属对待老张的态度。以前他们在老张手下的时候，总是毕恭毕敬，既客气又礼貌。但自从做了经理以后，老张觉得好像谁都不再把自己当回事。有的表面上还过得去，但也只不过是见了面打个招呼，赔个笑脸；有的就索性忘本了，甚至因为工作的事情在大伙和老板面前和他争执。老张想: 早知道你们是这种忘恩负义的小人，我当时一定不培养你们。想到这，老张不禁注意到了自己和现在下属的关系。他想，他们或许以后也要被公司提拔，我可不能让他们将来对我这么没良心。于是，他一方面感叹世态，人情太过现实；另一方面，收敛了自己平日在育人上投入的心血。

　　一天，老张看到一篇文章《我们要对领导感恩》，觉得作者写得不错。他特别利用全体员工开会的时候，请下属当众朗读：“……领导的栽培使我们少走了许多弯路，使我们的眼界更加开阔，增强了我们的自信心，使我们淋漓尽致地展现自我。感谢领导的栽培，感谢领导的雅量，感谢领导给了我们一片自由翱翔的天空……”

　　可是，若干时日过去了，老张观察到，这篇文章并没有发挥什么效果。下属们对老张还是一如既往，并没有得到他所希望的那些心存感恩的行动反馈，哪怕是一句话也没有。老张很困惑：难道我做了多年的经理，影响力就这么差？想来想去，他终于发现一个问题，于是决定找老板谈谈。

　　老张见了自己的老板就直接表达出了对公司的抱怨。他说，公司提拔员工时，没有把提拔的权力交给被提拔者的直接上司。老张抱怨，当时关于他的那8名下属的提升，都是公司高层决定的，而且提升任命的通知也没有交给他发布。所以，被提升的人不会感激老张，而是感激公司。公司这样做，对老张现在的领导工作也没有多大好处。但老板听了，并不买账，反怪老张的逻辑古怪。看老板的意思，似乎将来也不打算采纳他的意见。他想：“知恩图报”是中国的美德，我要求我的下属要具备这样的品质，难道有什么错吗？我招聘和培养他们，至少对他们有“知遇之恩”，我虽然不祈求多大的回报，但是要求他们有那份“感恩的心”总不为过吧？老张现在对上对下都出了问题，感觉越发困惑和苦闷。

　　其实，就企业来说，老张所带领的团队，最终目的是为实现组织的目标，老张以此目标而承担经理的责任。因此，老张的招聘、用人和培训下属，是他的管理行为和手段，也是他的职责。主体上是为实现目标服务的，而不仅仅是以栽培和提升下属为目的，尽管有时管理者会把组织发展和员工发展的目标统一在一起，但并不意味着总体和个体、职责和私情的本末倒置。如果组织发展了，目标实现了，员工获得了提升，本质上并不是靠某个领导的施舍，而是新组织实现新目标的需要。

　　如果员工被提升，利用的是企业的资源，考虑的是企业目标，但是，老张要员工感恩于他，就有公私不分之嫌。再者，员工的努力可能也造就了经理的成功，那到底谁应该感激谁呢？如果过分渲染个人间的感恩，反倒显露了领导人的虚伪。

　　做经理的人，虽然手中有权，但对本属公家的名利不应归于己有。据说，宋史上有名的宰相王旦提拔了很多人，可是总是当面教训人，直到他死后，别人才知道自己曾被他提拔过。范仲淹曾不解地问他，为什么提拔人却不让人知道？王旦说：“我只是为国家遴选人才，何必让被提拔的人来感谢我呢？我不能干所谓‘授爵公朝，感恩私室’的事。”

　　进而，如果经理真心地对员工好，爱护他们，那么员工会从心底感恩你。但是如果员工心存怨恨，没有感恩之情，经理就应该自我检讨，自己的当家之道有什么不妥，为什么会费力不讨好。不过，话说回来，就连有的父母也会遇到不知恩图报的子女，身为经理又何必想不通？我们看到许多成熟的经理不但不轻易施恩，反而和下属保持距离，让下属建立自立意识。这和懂爱的父母给孩子留一定空间的道理很有些相似。

　　经理人要“爱”下属就应出自自愿，不要图报。你履行辅导等工作是尽职责不是施恩，于此千万不能混淆，否则不仅可能招惹对方怨恨，而且自己心理也会不断受挫。