□ 胡 蓉

　　“新生派”员工说走就走，导致企业人员流动性高、招工难。据本报报道，国家统计局深圳调查队的企业劳动用工情况重点调查得出了这一结论。社会上也有对“80后”过于自我、怕苦畏难的诟病，两者的契合让“80后”的社会评价更显负面。但是，未来终究要交到年轻一代手中，企业用人的迫切也不可能坐等现实好转，“新生派”离职问题影响现在，更关乎未来，必须理性和积极看待。

　　我们常说，种瓜得瓜、种豆得豆。年轻一代身上有上一代无法欣赏和接受的特质，并非与上一代无关。调查企业指“这些年轻人自小生活环境、生活水平和家庭条件都得到很大提高，尚未体会到生活乃至生存的艰辛，缺乏对工作、对社会的责任感，更谈不上对事业的追求和树立长远的目标”。生活水平的提高与责任感、事业心并不呈现必然的负相关，把责任推到年轻一代身上，则掩饰了社会其他成员的失职。生命的有限性注定年长的一代要交棒，年轻一代终究要挑起重任，国家兴盛、企业存亡都有可能在一代人的手中急转直下，因此，“新生派”轻率离职问题不能掉以轻心，解决方案更不能只靠批评不重建设。

　　对于企业来说，用人是具体而迫切的微观问题，更需要主动调整适应。铁打的营盘流水的兵，不断更新的人力资源和企业自身的发展需要都要求人力资源管理必须灵活求变。企业为“新生派”员工头疼的时候，可能会羡慕日本员工对企业的忠诚。诚然，“雇员终身制”让日本员工与企业同生共死，大大增强了企业凝聚力和战斗力，但不是靠员工的“愚忠”来实现的，同样有企业付出的努力和成本，必须保障员工的权益、给他们稳定的未来预期才能收效。与此相反，国内企业对劳动者权益的尊重与保护并不充分，一些企业甚至依靠丰富的劳动力资源而“不思进取”。“新生派”想走就走也是在“用脚投票”，在某种程度上能够促使企业规范管理、推动转型，漠视这一问题会让企业如同“慢火煮青蛙”般悄然丧失竞争力。有远见的企业不妨结合“新生派”员工的特点，提供相适应的岗位薪酬体系和职业前景规划，在人力资源上抢占先机，同时还可收获美誉度，增强吸引力。

　　“新生派”轻率离职问题，也对政府提出了新命题。“新生派”随意潇洒而去，固然因生存压力较小，但更多的可能是岗位薪金、工作环境等因素吸引力不够，从侧面说明区域人力资源的竞争力存在隐忧。无论如何，只有把原因搞清楚了，才能对症下药。深圳提出要打造“人力资源强市”，今后的产业工人也必将由80后、90后主导，必须充分了解他们的需求，才能推出有实际意义的政策。

　　上一代人有时难免会对年轻人存有偏见，但理智告诉我们，信赖年轻人、扶持年轻人也是上一代人的职责，只有这样，才能把文明和财富代代相承，企业如是，国家也如是。