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人力资源管理领域中的海潮效应，则强调了用人单位与人才之间的内在张力：用人单位若想吸引更多的人才并留住人才，使其发挥积极作用，就必须具备足够的吸引力。换言之，用人单位必须建立起吸引人才、留住人才，以及人尽其才、才尽其用的人才激励机制，以增强其吸引力。 [导读]在激烈的市场竞争中，企业必须建立起符合自身需要的人才激励机制。注重物质激励是前提和基础，而精神激励才是核心，应注重“短线”投资与“长线”投资的均衡发展，逐步实现两者的有机结合。 一位企业界的朋友曾经给我讲过这样一个管理故事。这位朋友在公司里设立了许多助理职位，奖励那些工作业绩出色，但短时间内又没机会提拔的员工。于是，他的公司里就多了一些主任助理。这些助理在待遇上没什么变化。但令人惊讶的是，他们很快在工作岗位上取得了更多更新的成果，一些特别出色的年轻人后来还走上了管理岗位。 职场中奉行的是等价交换原则。对于职工来说，按劳取酬是天经地义的事情。对于企业来说，要想获得职工的劳动，就必须支付报酬，即有付出才会有回报。以此观察，此案例明显违背常规。因为这位老板只用一些虚职就换来了职工更高的劳动积极性，以及更高工作效率和更多的生产成果。原因何在？ 海潮效应解释了这种奇特的现象。海潮效应描述了天体引力与海潮之间的内在关联：即因天体引力汇聚海水而成海潮，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。与之相应，人力资源管理领域中的海潮效应，则强调了用人单位与人才之间的内在张力：用人单位若想吸引更多的人才并留住人才，使其发挥积极作用，就必须具备足够的吸引力。换言之，用人单位必须建立起吸引人才、留住人才，以及人尽其才、才尽其用的人才激励机制，以增强其吸引力。在上例中，设立主任助理职位，客观上就起到了这种人才激励的作用。企业老板用未来的期许，换来了员工当下的努力。 从宏观层面来看，建立人才激励机制与市场化配置人才方式有关，这是一种客观需求。人才配置的市场化，一方面便利了人才的流动，另一方面也对企业的人才激励机制提出了更高要求，要求激励机制符合人才流动的规律，满足人才流动的需求，并以此为基础，建立起适应自身生产经营需要的，富于魅力的人才管理、发现、培训与使用机制。 从微观层面来看，建立人才激励机制也与企业参与市场竞争的需要有关，更多时候显现的是一种主观追求。毋庸置疑，市场竞争更多的是人才竞争，谁拥有更多的人才，谁就有可能占据市场先机，取得竞争优势。 不过，建立激励机制与如何建立激励机制是两回事，把握不好，有可能事倍功半。人才与企业之间的关系本质上是一种交换关系。简单来看，这种交换首先表现为劳动与报酬之间的等价交换，即人才付出劳动，企业支付报酬。因此，表面看来，对人才的吸引，最强大的莫过于物质激励。实际上，这也是人们常用的方法。但实践中，这种方法常常失于简单。因为人的需求是多种多样的，即以简单分类来说，就有物质需求和精神需求两大类，既包括财富上的追求，也包括职位的升迁、权利的扩大以及地位的提高这些精神追求。而从本质上来说，满足精神需求是更高层次的满足。这一方面是说明，满足一个人的精神需求难度比较大，另一方面也说明，精神满足会产生更强烈的激励作用。 如果把物质激励比作企业的短线投资，那么精神激励就更像长线投资。前者可能更容易见到投资的即时效应，但只有后者才会更加持久。 很明显，上例中主任助理的称谓也仅仅是一个名称，没有任何物质利益。但是，当助理和主任连接在一起时，就变成了一种职业愿景，意味着一种认可。这是一种超越了物质激励的精神激励，使被激励者获得了精神满足，产生了比物质激励更加强烈的精神激励效果。同时，这种精神激励也使人们在工作中的积极性得到更大程度的发挥，能力素质得到增强，取得更好的劳动成果，在为企业创造利润的同时，也为自己创造出更多的机会。 因此，海潮效应带来的启示就是：在激烈的市场竞争中，企业必须建立起符合自身需要的人才激励机制。注重物质激励是前提和基础，而精神激励才是核心，应注重“短线”投资与“长线”投资的均衡发展，逐步实现两者的有机结合。

    “有消息我们会通知您的。”听到这句话，鲁东大学文学院的研究生王伟东失望地离开了。“我从年前就着手找工作，投简历，参加了五场招聘会了，但都没找到合适的工作。”小王说，三年前，本科毕业后有一家发展不错的公司已经决定录取他，但为了读研，他放弃了。“当时觉得上完研究生肯定能找到更好的工作，现在后悔了，没想到就业形势这么严峻。”小王遗憾地说道。 像小王这样读完研究生却找不到合适工作的并不少。正在一家贸易公司前询问情况的李小华也是今年毕业的研究生，“我学的是管理学，考研时没想到现在工作这么难找。”李小华表示，以前自己希望能找月薪4000元的工作，现在只要3000元就可以了。 “我们现在更注重有没有工作经验，研究生理论很好，但实践经验很少。”芝罘区一家化工材料公司招聘部赵经理说道。 “我们很多同学都降低了薪资标准，我原来要求3500元以上，现在2500元就行了，今天投了四份简历，都没有确切消息。”聊城大学生命科学学院的研究生尹海宁告诉记者，他们同学大部分都想回家乡去找工作了。 起薪很难达到2000元 “试用期是1500元吗？转正之后能到2000元吗？”山东工商学院国际经济与贸易的应届本科生刘海涛正在询问招聘单位。“转正后1800元，但以后到年底每三月会长300元。”莱山区一家服装企业的招聘负责人回答。“我今天原本打算找一份月薪2500元的工作，但现在看来只能降低标准。”刘海涛表示。 烟台大学法学院毕业生小汤原本期望自己毕业后月入3000元，之前他就在网上投了几十份简历，但几乎很少有回应。“好多公司今年不招人甚至是裁员。”小汤表示，如今来招聘会月薪2000元可以接受。不少应届大学生表示，今年本科生的起薪很难达到2000元/月。 招聘会现场，开发区一家机电科技公司的招聘负责人吴宇家坦言，企业现在最需要的就是研发人员和操作型人才。但大多数应届生技术能力不强，薪资只能慢慢涨，不可能试用期就到2000元，但只要脚踏实地地干下去，几年内工资应该会有较大提升。 张悦是烟台大学文经学院的毕业生，看她在招聘会上神情从容，一点也不着急，原来她已经有了属于自己的小事业。“金融风暴全球蔓延，不少外企和中国的出口公司都受到影响，招聘英语翻译的企业少了，投出去的简历基本没回应，加之企业给专科生的工资较低，我不如自谋出路。”张悦告诉记者，目前，自己正在经营一家网店。这次来招聘会，只是想找份工作白天干着，晚上就经营网店，两不耽误。 记者在采访中发现，像张悦这样的“隐形就业”现象，开始在大学生中兴起。肖明华是鲁东大学文学院的毕业生，今天他在招聘会上投出了三份简历。“我一直在一家网站写小说，每月都有近两千元收入。”原来肖明华的文笔很好，在网络中已小有名气，在一家网站写连载小说。

由于本区域面对高通货膨胀的压力，雇主求才若渴，更愿意支付较高的薪金以留住人才，以跟上通胀率。在新加坡，今年全国的平均加薪幅度预料达到4.5%。 其中，金融服务领域今年预料给员工的加薪幅度可达5.1%，为各行业领先。其他行业如药剂业、汽车业、化学业，今年预料给予员工的薪水涨幅也分别为5%、4.9%和4.8%。 这是全球最大人力资源管理顾问公司韬睿惠悦(Towers Watson)最新一项名为《亚太区薪金预算计划调查》所获得的结果。 不过，本地其他领域的雇主愿意给予的薪金涨幅预算则没有那么多。高速消费品、高科技、能源领域的雇主在薪金涨幅预算则分别为4.5%、4.4%和3.9%。 我国的通胀率今年依然维持在较高水平，金融管理局日前维持对我国全年通胀介于3.5%至4.5%之间的预测。 韬睿惠悦是在今年2月至3月间，对亚太区的18个国家来自不同领域的企业所做的调查，其中回复的企业共达1499家。新加坡企业数目达到143家。 这些企业都来自金融服务、汽车业、化学业、高速消费品、高科技、能源和零售。 展望未来，亚太区域有48%的受访企业表示会维持现有雇员人数、希望增聘人手的企业也占了48%，只有4%的雇主表示要在2012年减少人手。 其中以销售及市场行销职位最吃香，雇主对这方面员工的需要增加最显著，占了今年新增聘人手的大多数。 有28%的受访公司表示有意增聘销售及市场行销领域的人手，跟在其后的则是制造业/业务运作，共有12%的公司表示想增加这个领域的雇员，10%的受访业者则希望能在工程领域多增加人手，以应付业务需求。 尽管雇主似乎对今年的加薪相当慷慨，但大多数业者对于2012年公司业务表现并非很乐观。 有62%的受访公司表示今年内业务表现仅呈中性，预料增长将持平。 另外有28%的受访企业相信今年的业务展望会趋软，只有10%的公司预料业务展望将有所好转。 纵观亚太区，愿意给予最多加薪的是越南雇主，受访企业给予的加薪幅度估计能达12.2%;其次是来自印度的雇主，他们愿意为员工加薪高达11.5%。 印度尼西亚和中国的雇主则预计为员工的分别加薪9.5%和8.8%。香港和澳大利亚雇主为员工的加薪幅度则为4.7%和4.3%。 日本企业给予员工的加薪幅度为本区域最低，预料只有2.6%。 韬睿惠悦亚太区全球数据服务实践主管瑞秋尔说：“当雇员正为高涨的生活开支担忧时，他们自然会希望现有雇主能给予更高薪水，或者寻找更高薪的职位。公司于是需要在谨慎的财务规划以及迎合雇员对于加薪期望中找寻一个平衡点。”