延长工作时间，8个小时以外的加班是否有助于业绩增长？

现阶段企业的竞争日益激烈，互联网对传统行业的冲击越来越大，互联网行业除了BAT以外，其余的一些创业型的互联网公司也纷纷加入这个网络时代，如雨后春笋般涌现在互联网的浪潮中。互联网行业的产品大多数是快消产品，寿命较短，消费速度较快的。并不像传统行业的产品，属于慢消品。

因此在这竞争激烈的互联网浪潮中，想要立足长久生存下来并不容易，在这资源有限的市场中，企业与企业之间都并趋争先，一个比一个更具有敏捷度，纷纷快速融资快速的占领市场，这就要求着要花更多的时间在工作上，延长工作时间，占用8个小时工作以外的时间来追赶彼此之间的差距，往往管理层会疯狂的逼迫员工加班追赶业绩，追赶工作进度以达到管理者心中的理想指标方可结束，这也是目前企业工作的一个普遍的现象。

一个企业的存活必须要盈利，只有企业产品销售量提升了，销售额大幅度提高业绩提升了企业才能挣更多的钱，当企业有充足的金钱在背后做支撑的时候，企业才能够考虑到给员工添加更多的福利，拓宽更大市场以及涉及更多的领域，企业才能敢进行战略规划。

业绩对于一个企业而言业绩具有举足轻重的作用，企业很多管理者都喜欢采用延长工作时间法来提升团队的业绩。

延长工作时间法是否有用，能否促进企业的业绩提升就成了一个有待探讨的问题了。首先就延长工作时间法来促使业绩提升，这个方法这个举措毋庸置疑是可以使业绩提升的，老话说的好“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物”。?勤奋的人必定结果不会太差，同样通过延长加班时间，业绩必定会有所提升。

那么，既然延长工作时间这个方法能促进业绩提升，我们该不该推崇？要不要去采用？

答案是并不一定，提升业绩的方法有很多，我们要结合实际情况去采纳这种方法。

首先，要结合员工的年龄层次来做判断，是否采用延长工作时间法。

现在企业的大多数的员工都是95之后的，97和98的员工已经普遍甚至会有00后员工。那么对于这些“新生代的宠儿”他们个性鲜明、看待事物有自己独特的见解、积极阳光逗比卖萌，但有时也会玩玩“一言不合就裸辞”。

面对这部分的员工管理者如果还按照老方法同化新员工，上下级之间有明确的界定性，我是经理，今天业绩指标没有完成，我让你加班你就得加班，管理层通过延长工时间法来促进他们业绩提升就显得不是那么适用了。

新生代的员工不接受管理制式的话，强制性的采用延长工作时间加班法会让他们觉得公司管理落后，上班氛围沉闷，在家里都没有受到过这种气和委屈，在公司上班不自由，不在乎自己业绩好不好，管你经理业绩够不够，并会把这种不自由不在乎感放大，最终一言不合就离职。

第二、结合公司目前的业务模式现状来考虑，综合决定要不要采用延长工作时间法。

目前公司的是朝着什么方向去做业务的，要保持与公司的战略同步。如若公司的目前产品偏向于手工制作例如服装厂等行业，那么可以通过传统的延长工作时间可以提升产量并且提升业绩，但是互联网行业的业务模式比较更精细，我们要结合公司当下的业务模式来定夺。

第三、结合用户的需求和用户的行业特性，判断是否适合采用延长工作时间法。

互联网行业最看重的是用户，你的用户需求是什么，那我们在做业绩的时候，也要结合我们的客户，也就是我们的用户来看。

当你在选择加班冲业绩的时候，也要考虑到你的上帝，业绩来源于客户，过晚的去拜访客户去给客户打电话，客户是否方便以及是否乐意见你和听你电话，会不会适得其反。比如你的客户是餐饮行业，你选择了延长工作时间法来提升你的业绩，恰好晚上七八点是餐饮的黄金时间，选择这个时候去冲业绩无疑是鸡蛋碰石头，碰壁而回。

第四、善于归纳总结找出业绩差的根因，并且这个原因是否是可以通过延长加班时间能够解决。

团队的业绩好坏不是一天养成的，好也是，坏也罢都不会是一天突然而变的，而是日积月累在你没有发现的时候，或者发现没有采取行动的时候，就形成当下的局面。因此业绩不好要找到影响业绩差的根本原因，并判断这个根因是否和时间有关联，通过加班能否解决掉这个问题。

第五、注重8个小时以内的工作过程指标，提高工作效率。

很多时候员工在工作中不够专注，?时而聊个微信，时而刷个朋友圈，该工作的时候不工作荒废时间。所以要注重日常工作中的状态和过程指标并制定对应的举措严把关，提升工作效率，避免延长加班。

因此，在选择延长加班来提升业绩这个举措，要具体问题具体分析，因人因事因时而定，结合公司的业务模式和客户的行业动态特征等最后在结合你的人综合决定。不需要一味的追求制度化尝试着主动融合和了解，结合他们的优势充分发挥创造更多的价值。

如何杜绝无效加班？

一、制定正常工作时间的绩效考核制度。即凡是在正常工作时间内，劳动者无法完成本岗位工作的数量、质量等工作任务指标，在一个周期内（如一周、一个月）累计不符合相应的既定标准时，视为无法胜任工作，企业可以根据《劳动合同法》的规定予以调岗或者停工接受培训，调岗或者接受培训后，仍无法完成工作岗位任务时，企业可以依法解除劳动合同。
在适用岗位绩效考核时，不要采取末位淘汰制，而是在劳动者业绩不达标时，经过调岗或者培训后，仍无法胜任工作时，才能通过解除劳动合同关系而淘汰不合格员工。
同时，绩效考核制度的衡量标准应当明确记载到《劳动合同书》或者规则制度中，形成具有普遍约束力的管理规范，切不可企业单方面决定，而忽视了管理制度的合法性。制定的考核数据不能畸高或者畸低，应当趋于合理，能够达到促进劳动者努力工作的目的。而且用人单位要坚持一个理念，绩效考核的目的不是为了奖惩，而是为了通过劳动者的工作数据来改进工作方法，提高工作效率
 
二、在《劳动合同书》或者企业规则制度中明确规定，加班需提出申请，经批准后才能加班。

适用此项约定或者规定时，需要企业制定完善的《加班申请书》等类似的劳动用工管理文书，经劳动者填写后提交给企业的管理人员，经批准后，方可从事加班行为，否则视为无效加班，不能获取加班费。
如果劳动者不能在正常工作时间内完成工作任务时，在不影响企业生产经营进度的情况下，企业有权拒绝劳动者的加班工作，迫使劳动者在有效工作时间内集中精力、高度负责，努力完成本职岗位的工作任务。
劳动者如果从事了合理、合法的加班行为，企业应当支付加班费，但是，在支付加班费时，企业应当做好加班期间的考勤管理和工作质量的检查制度，坚决制止打着加班旗号，采取磨洋工的形式获取加班费的不正当行为，杜绝无效的加班行为发生。